|
 Собрать и оценить информацию для того, чтобы принять отборочное решение на разных этапах процесса. Обычно используются следующие методы: отбор информации из анкет, поступающих на работу и резюме; собеседование; тестирование; биографические данные расширенная анкета; центры оценки; рекомендации.
В этой главе мы говорим о выборе кандидатов для собеседования и проведении собеседования, поскольку именно эти два метода используются почти во всех случаях. О других или дополнительных методах сбора информации для принятия отборочного решения речь пойдет в главе 5.
Поразительно, как много менеджеров претендуют на умение судить о характере человека после короткой встречи с ним! Они говорят, что, побеседовав с человеком всего пару минут, могут сказать, сработаются ли они с ним и сможет ли он хорошо выполнять работу. Такая самоуверенность является основной причиной низкой эффективности собеседований как метода отбора. О пригодности методов мы поговорим позже, но следует отметить, что HR-подход подразумевает, что работники — это слишком ценный ресурс, чтобы отбирать и отвергать их в такой предвзятой манере.
Следует приложить все усилия для создания объективной и последовательной системы отбора. Нельзя полностью исключить личные мнения и факторы, но наличие объективных политики и процедур отбора позволяет избежать негативного влияния личных предубеждений. Хорошая политика отбора указывает линейным руководителям и другим участникам процесса направление действий и помогает им успешно справляться с этой обязанностью, при этом снабжая их уверенностью в том, что они придерживаются честных принципов ведения дела.
Политика отбора персонала, как и политика набора кадров, — это заявление о намерениях компании; обычно в нем говорится о равенстве возможностей, иногда упоминаются целевые группы. Политика отбора персонала может быть сформулирована следующим образом: «Задача отборочного процесса состоит в том, чтобы приобрести работников, которые станут продуктивными и преданными сотрудниками, старающимися раскрыть весь свой потенциал.
Наша компания отбирает работников только по их заслугам. Мы гарантируем проведение собеседования с внутренними соискателями и претендентами-инвалидами, имеющими требуемые знания и навыки». Процедуры отбора должны определять следующее: какие этапы отбора и какие методики следует применять; кто должен участвовать в оценке кандидатов; административные процессы. По каждому из этих пунктов нужно решить несколько вопросов и дать: соответствующие рекомендации.
Например, в документах по процедурам может быть указано, что нужно готовить список кандидатов для проведения собеседования и затем проводить собеседования для заполнения каждой вакансии; могут быть даны рекомендации относительно того, кто должен готовить список кандидатов для собеседования и проводить его, какие методы при этом должны использоваться. Процедуры отбора должны также давать рекомендации, как задавать вопросы, чтобы они не носили дискриминационного характера; сообщать об уместности тестирования; следует ли запрашивать рекомендации и когда это делать. Обо всех этих вопросах мы говорим в этой и следующей главах.
|
